06. Proces grupowy

Fazy procesu grupowego

Istnieje kilka modeli opisujących fazy procesu grupowego, ale najbardziej rozpowszechniony jest model Tuckmana (1965), pierwotnie składał się z czterech faz:

  • formowanie – zespół w okresie chaosu i niepewności;
  • burza – zespół w okresie konfliktu;
  • normowanie – zespół staje się jednością;
  • wykonanie – zespół zaczyna konstruktywnie działać.

Po latach Tuckman (Tuckman, Jensen, 1977) dodał jeszcze fazę piątą – zawieszenie (ang. adjourning).

Aby proces edukacyjny był skuteczny na każdym z tych etapów, OP powinna dysponować wiedzą na temat procesu grupowego i związanych z nim umiejętności trenerskich. Zadania stojące przed OP i jej zachowanie są w dużej mierze związane z rozwojem grupy. Każda faza wymaga odpowiednich działań OP. W pracy z grupą należy dostosowywać liczebność OU do celu naszej pracy i technik, które chcemy stosować. Od liczebności grupy zależy sposób, w jaki przebiega proces grupowy, np. w grupach do 16 osób możliwy jest bliski kontakt każdego z każdym. Grupy powyżej 24 osób dzielą się na podgrupy, ponieważ wspólna praca dużej grupy będzie bardzo skomplikowana.

Ważne. Nie każda grupa przechodzi przez wszystkie fazy, często zbyt krótko funkcjonuje, albo rozpada się z różnych innych przyczyn. Warto jest też wiedzieć, że cechą charakterystyczną procesu grupowego jest cykliczność faz.

zalacznik90

Formowanie – grupa w okresie chaosu i niepewności.

OU rozpoczynające warsztaty, w szczególności, gdy spotykają się pierwszy raz, przeżywają różne emocje związane z poszukiwaniem swojego miejsca w „nowej” grupie. Zastanawiają się czy zostaną zaakceptowane czy odrzucone. W tej fazie każda osoba zajmuje się odkrywaniem i poznawaniem pozostałych. Najważniejsze jest to, by poznać poglądy, styl bycia innych, oraz przedstawić siebie z jak najlepszej strony, zrobić dobre wrażenie. Można tu mówić o sytuacji prezentacyjnej, gdzie każda osoba stara się unikać odkrycia prawdziwych emocji, by nie wyróżniać się w grupie. Ujawniane są przyjemne emocje, a skrywane: niepokój, lęk i napięcie związane z niepewnością. Grupa koncentruje się na tym, co wspólne i co stanowi podobieństwo pomiędzy jej członkami i członkiniami i podporządkowuje się OP.
W końcowym etapie tej fazy sytuacja pozornej integracji i współpracy zaczyna być dla grupy męcząca. Różnice między OU nadal nie są ujawniane, lecz grupa zaczyna sobie zdawać sprawę z braku skuteczności dotychczasowych rozwiązań, a jednocześnie boi się innych, nowych. Wtedy pojawia się opór, kryzys, który jest pierwszym sygnałem, że grupa przygotowuje się do kolejnego etapu.

Burza – grupa w okresie konfliktu, „docieranie się”.

Kryzys, którym kończy się pierwsza faza w końcu „wybucha”. Zaistnienie konfliktu jest możliwe dzięki istnieniu w grupie atmosfery zaufania i bezpieczeństwa, która pozwala na szczerość względem innych OU. Faza konfliktu to etap konfrontacji oczekiwań i potrzeb poszczególnych osób z potrzebami innych członków/członkiń grupy. Kwestionowane i poddawane w wątpliwość są wspólne cele, wartości, przyjęte normy. Wszyscy chcą dookreślić własne możliwości. Występuje walka o pozycje w grupie, ścieranie się członków/członkiń grupy w walce o pozycję w hierarchii. Konflikt jest tu pożądany, nie należy bać się faktu, że powstaje, tylko towarzyszyć w jego rozwiązywaniu. Należy jednak pamiętać, że faza konfliktu często koncentruje się na OP, z którą OU rywalizują i/lub kwestionują jej kompetencje.

Normowanie – grupa staje się jednością.

Na tym etapie wyraźny jest podział ról w grupie. Role wyłaniają się w naturalny sposób, również naturalnie wyłania się przywódca/przywódczyni grupy, który/która koordynuje prace innych. Teraz grupę czeka umocnienie się poprzez wytyczenie wspólnych wartości i zasad, wspólnych celów i norm postępowania. Grupa zaczyna posługiwać się własnym slangiem, staje się hermetyczna, posiada własną tożsamość i eliminuje wewnętrzne różnice. Jednocześnie towarzyszy jej satysfakcja z przezwyciężenia kryzysu, a przebywanie razem sprawia OU przyjemność. Grupę charakteryzuje wzajemna otwartość i zrozumienie, gotowość do współdziałania.

Proces grupowy – fazy rozwoju grupy

Faza rozwoju grupyZachowanie OU oraz relacje pomiędzy nimi. Relacje grupy z OP.Zadania OPWyniki
Formowanie Autonomia grupy jest mikroskopijna, ludzie skupiają się na stworzeniu sobie poczucia bezpieczeństwa, poznaniu sytuacji. Oswajają się z nową sytuacją, analizują, kto jest kim, jakie są zasady. OU bardzo kontrolują własne zachowanie, nie ma otwartości. Ludzie na różne sposoby redukują napięcie, stosują mechanizmy obronne. Jedni obserwują, inni chcą się pokazać. Grupa wiele oczekuje od OP, na niej się koncentruje, ona jest punktem odniesienia jako ważna osoba. OP może być źródłem zarówno pozytywnych, jak i negatywnych emocji, nie zawsze wyrażanych wprost.
Na koniec pojawia się pierwszy opór – OU zaczynają wyrażać swoje zdanie, pojawia się duch krytycznego nastawienia, pojawiają się uwagi i pytania zadawane grupie i OP. Obniża się poziom lęku, co wyraża się sprawdzaniem reakcji OP na złość, wątpliwości, odmowę. Zmniejsza się stopień kontrolowania własnego zachowania przez OU. Pojawiają się konstruktywne i destruktywne zachowania, co świadczy o wzroście bezpieczeństwa grupy.
OP bierze na siebie odpowiedzialność. Ustala zadania, zaczynając od łatwych dających poczucie bezpieczeństwa i możliwość konstruktywnej pracy, stopniowo komplikuje ćwiczenia. Zadania powinny zawierać elementy integrujące grupę. OP samodzielnie podejmuje decyzje, nie zmusza grupy do wyboru, zachowuje stosowny dystans, nie wyróżnia nikogo z OU, ustala granice. Interweniuje wtedy, gdy OU naruszają granice. Wtedy podaje więcej informacji, instruuje, dba o normy i komunikację. W tej fazie OP nie może dać grupie możliwości decydowania.
OP w tej fazie także nie zawsze czuje się bezpiecznie, powinna być świadoma własnych emocji i je analizować. OP na końcowym etapie powinna pozwalać ludziom się odróżniać i podkreślać znaczenie tych różnic. Może się kontaktować z poszczególnymi OU zależnie od potrzeb i sytuacji.
Zadaniem OP jest dalsze tworzenie grupy i jej poczucia bezpieczeństwa.
W grupie następuje uspokojenie emocji, pojawią się: nastawienie na pracę, ustalenie reguł. Wiele grup w tej fazie się wzmacnia, ludzie zaczynają odczuwać wobec siebie sympatię, ale i unikają ujawniania różnic. Istnieje zagrożenie, że cele towarzyskie mogą zdominować inne.
Bez przejścia tego etapu grupa nie pójdzie dalej.
Długość tego etapu zależy od poziomu emocji OU i umiejętności ich wyrażania.
Różnicowanie się poglądów, relacji, potrzeb może doprowadzić grupę do różnych rezultatów. Zależy to od stylu komunikacji, otwartości poszczególnych członków grupy.
Jeśli komunikacja jest otwarta, OU nie są nastawione na rywalizację, to może się nie pojawić następny etap ostrego kryzysu, a grupa może płynnie przejść do fazy konstruktywnej pracy.
Burza Wśród OU ujawniają się różnice. Pojawiają się trudne emocje (przykrość, złość) i strach przed oceną związaną z ich wyrażaniem. Przykładowe zachowanie to aluzje, niechęć do pracy, naruszanie zasad, naruszanie poleceń OP, krytyka, tworzenie koalicji. Zachowania te mogą sygnalizować to, co się dzieje w grupie.
Nie można długo funkcjonować w czasie kryzysu. Grupa może przyjąć dwa rodzaje zachowań: albo się rozpada, albo próbuje rozwiązać trudną sytuację. Otwarta rozmowa o problemach jest trudna i pojawia się chęć łatwiejszego uporania się z trudnymi emocjami: machnąć ręką, wybrać rozwiązania towarzyskie, coś zorganizować. Wtedy grupa wraca na pierwszy poziom i te nie do końca rozwiązane problemy mogą w przyszłości ponownie się pojawić.
Aby się uporać z kryzysem, grupa musi podjąć wysiłek i otwarcie nazwać problem, mówić o emocjach i określać oczekiwania.
OP powinna akceptować sprzeciw grupy i pojawiające się konflikty, aby OU rozumiały trudności i wiedziały, że o tym można rozmawiać. Powinna pomóc grupie wyjść z kryzysu, tzn. nazywać to, co widzi, pytać innych o ich zdanie i oczekiwania, nazywać własne oczekiwania.
Powinna pomagać w rozwiązywaniu konfliktów, uczyć konstruktywnego radzenia sobie z różnicami i konfliktami, modelować reakcję na krytykę, ujawniać i nazywać emocje, pojawiające się problemy, pomagać otwarcie się komunikować. OP może zacząć rozmowę o sytuacji w grupie, ale decyzja odnośnie sposobu rozwiązania zależy od grupy, OP sama nie rozwiąże problemu grupy. Nie powinna pozwolić wciągnąć się w konflikty pomiędzy OU.
Otwarta komunikacja: mówić i słuchać o trudnych sprawach. Zwiększenie bezpieczeństwa, pozwolenie na wystąpienie trudnych emocji i rozbieżnych opinii. Wzrost poczucia bezpieczeństwa, równowaga.

Faza rozwoju grupyZachowanie OU oraz relacje pomiędzy nimi. Relacje grupy z OP.Zadania OPWyniki
Normowanie Buduje się grupowa tożsamość, a OU mają poczucie swojego miejsca w grupie. OU przejawiają większe zainteresowanie dla wartości i problemów innych, okazują sobie sympatię i życzliwość. Otwarcie wyrażają swoje potrzeby, wymieniają poglądy i się słuchają, chętnie podejmują współpracę. Wyraźne jest ocieplenie stosunków w grupie, nawiązują się bliskie relacje. Widoczna jest energia w działaniu i duża inicjatywa OU. Ta faza często przechodzi niezauważana. OP pomaga grupie „płynnie” przejść do fazy Wykonania tak, by grupa realizowała cele i pilnuje, by poczucie sukcesu związanego z pokonaniem kryzysu nie spowodowało, że grupa „spocznie na laurach”. OP nie szczędzi grupie wyrazów uznania i potwierdzenia. OP może inicjować partnerski styl prowadzenia grupy. Pojawiają się pewność i zaufanie wewnątrz zespołu. Grupa ma jasność celów. Kształtuje się spójność grupy i wypracowane zostają normy grupowe, które są akceptowane i przestrzegane.
Wykonanie OU samodzielnie podejmują decyzje. Artykułują własne zdanie. Mają otwartą postawę wobec innych, są gotowe rozwiązywać zadania. W minimalnym stopniu kontrolują własne zachowania, zachowują się naturalnie. w grupie jest współpraca, akceptacja, otwarta komunikacja, wzajemne wsparcie. OP deleguje władzę grupie, pozwala jej na samodzielność, zgadza się na utratę kontroli. OP radzi, inspiruje. Jest partnerem/partnerką w relacjach. Jak poprzednio, jest ekspertem merytorycznym/ekspertką merytoryczną. Skupienie OU na celu zadania, wydajna praca. Wykonywane zadania mają charakter kształcący, a nie integrujący. Grupa koncentruje się na realizacji programu. Wyrażane oczekiwania mają konstruktywny charakter.
Wysoki poziom spójności grupy i zaufania.
Zawieszenie W grupie pojawiają się emocje związane z rozstaniem się: smutek, żal, poczucie porzucenia, straty ale też satysfakcja z osiągniętych celów, duma. To jest czas dla OP na podsumowanie pracy grupy, pokazanie osiągniętych celów, ewentualnie pomoc w planowaniu wykorzystania nabytej wiedzy i umiejętności w przyszłości. Następuje zsumowanie zysków i strat, wyciągnięcie wniosków, zaplanowanie przyszłości.

Zawieszenie – grupa przygotowuje się do rozstania.

Następuje utrwalenie nabytej wiedzy i umiejętności oraz przygotowanie do korzystania z nabytych umiejętności w przyszłości. Grupa odczuwa satysfakcję, ale jednocześnie niepokój i smutek związany z rozstaniem.

Wykonanie – grupa zaczyna konstruktywnie działać.

Etap ten charakteryzuje się efektywną współpracą, komunikacją i odpowiedzialnością wszystkich członków i członkiń grupy. Różnorodność w grupie jest doceniana i „wykorzystywana” w celu efektywnego podziału i rozwiązywania zadań.