Złożenie "opinii przyjaciela sądu" w sprawie z powództwa Zbigniewa Maciejewskiego przeciwko Komendzie Powiatowej Policji w Głogowie - dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność

Zob.: opinia przyjaciela sadu w sprawie z powództwa Zbigniewa Maciejewskiego przeciwko Komendzie Powiatowej Policji w Głogowie 

Dnia 2 lutego 2006 r. Helsińska Fundacja Praw Człowieka złożyła w Sądzie Rejonowym w Głogowie "opinię przyjaciela sądu" (amicus curiae) w sprawie z powództwa Zbigniewa Maciejewskiego przeciwko Komendzie Powiatowej Policji w Głogowie.

Zbigniew Maciejewski jest z wykształcenia informatykiem. Z powodu wszczepionej w biodrze endoprotezy, ma orzeczony umiarkowany stopień niepełnosprawności. Jako osoba niepełnosprawna znalazł pracę w Komendzie Policji w Głogowie. Pracuje tam od 10 lat jako cywilny pracownik policji i zajmuje się ewidencją komputerowej bazy danych z zakresu ruchu drogowego. Dnia 29 sierpnia 2005 roku Zbigniew Maciejewski złożył w Sądzie Rejonowym Wydział IV Pracy w Głogowie powództwo przeciwko Komendzie Powiatowej Policji w Głogowie, wnosząc o zasądzenie na jego rzecz kwoty 13 000 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu poprzez dyskryminowanie jego jako osoby niepełnosprawnej w procesie rekrutacji na wyższe stanowisko.

W lipcu 2005 r. Zbigniew Maciejewski przystąpił do konkursu ogłoszonego przez Szefa Służby Cywilnej w Warszawie na stanowisko Starszego Referenta w Zespole ds. Łączności i Informatyki w Komendzie Powiatowej Policji w Głogowie. Przed przystąpieniem do konkursu Z. Maciejewski dokładnie zapoznał się z wymogami jakie musi spełniać potencjalny kandydat na stanowisko i uznał, że spełnia wszystkie wymagane kryteria. Były to: umiejętność biegłej obsługi komputera oraz co najmniej 3-letnie doświadczenie zawodowe. Jako wymagania pożądane w ogłoszeniu Komendy Powiatowej Policji w Głogowie wskazano: samodzielność, komunikatywność i dyspozycyjność.

Z. Maciejewski najpierw uzyskał informację ustną od Przewodniczącego Komisji, iż nie zakwalifikował się do rozmowy kwalifikacyjnej, a następnie wystosował oficjalne pismo do Komendanta Powiatowego Policji w Głogowie z prośbą o podanie powodu, dla którego nie przeszedł etapu wstępnego rekrutacji. W odpowiedzi z Komendy Powiatowej Policji, Komendant poinformował Z. Maciejewskiego, iż: "(...) prowadzone postępowanie kwalifikacyjne na stanowisko starszego referenta w K.S.C. na Stanowisku Samodzielnym do spraw Łączności i Informatyki, stawia konkretne wymogi formalne. Nie przewiduje w nim udziału osób o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, co też wynika z ogłoszenia w Biuletynie Szefa Służby Cywilnej (...)". Zdaniem Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka powyższe stwierdzenie świadczy o przypadku dyskryminacji bezpośredniej - określonej grupie osób zamknięto drogę do brania udziału w postępowaniu rekrutacyjnym ze względu na ich niepełnosprawność. W tym zakresie osoby niepełnosprawne zostały potraktowane w sposób mniej korzystny niż osoby zdrowe, tym samym naruszony został zakaz z art. 18³a § 3 w związku z art. 18³b § 1 pkt 1 Kodeksu Pracy.

W dalszej procedurze, po odwołaniu się Zbigniewa Maciejewskiego od decyzji odmownej w kwestii zatrudnienia, Komendant Powiatowy Policji zmienił sposób motywowania swojej decyzji o odrzuceniu aplikacji powoda. W szczególności, Komendant Powiatowy wskazał na ustawę o rehabilitacji zawodowej oraz o zatrudnieniu osób niepełnosprawnych. Kandydatura Zbigniewa Maciejewskiego została odrzucona ze względu na brak samodzielności, komunikatywności, dyspozycyjności kandydata w godzinach nocnych, które wynikają z wyżej wymienionej ustawy. Należy podkreślić, że w „Biuletynie Szefa Służby Cywilnej” nr 12/2005 nie wykluczono bowiem możliwości rekrutacji osób niepełnosprawnych z procedury rekrutacyjnej. Zdaniem Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka, powoływanie się przez Komendanta Powiatowego Policji w Głogowie na wymogi Ustawy o Zatrudnieniu Niepełnosprawnych w niniejszej sprawie można zakwalifikować jako przypadek dyskryminacji pośredniej. Zgodnie z art. 15 ust. 2 Ustawy o Zatrudnieniu Osób Niepełnosprawnych „czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo”. Ponadto, osoby takie nie mogą być zatrudniane w porze nocnej i godzinach nadliczbowych (art. 15 ust. 3 Ustawy o Zatrudnieniu Osób Niepełnosprawnych). Jednakże charakter prawny powyższych przepisów jest wiążący jednostronnie. Pracownik może się na nie powoływać w celu ochrony swoich praw, jednakże może także zrezygnować z tych gwarancji. Zgodnie z art. 18 ³a Kodeksu Pracy dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy pozornie neutralne postanowienie, kryterium lub praktyka, stawia w szczególnie niekorzystnej sytuacji osoby, ze względu na rasę czy pochodzenie etniczne, niepełnosprawność, wiek lub orientacje seksualną, chyba że taka praktyka uzasadniona jest słusznym celem. Odwołanie się przez pracodawcę do wymogów wynikających z Ustawy o Zatrudnieniu Osób Niepełnosprawnych jako przesłanki niespełniania kryterium "dyspozycyjności" można uznać za pozornie neutralne kryterium, które jednak w istocie miało skutek w postaci dyskryminacji.

Fundacja podkreśliła w "opinii przyjaciela sądu", że w sprawach dyskryminacyjnych obowiązuje specjalna zasada rozłożenia ciężaru dowodu pomiędzy stronami, stanowiąca odstępstwo od ogólnej zasady wskazanej powyżej. Powyższa zasada przewiduje, że sąd powinien uznać, że doszło do dyskryminacji (orzekając na podstawie tzw. balance of probabilities) jeżeli powód wykaże, że było to prawdopodobne, tzn. także w przypadku gdy powód nie dowiedzie dyskryminacji przed sądem, a jedynie przedstawi fakty, na podstawie których sąd będzie mógł wywnioskować, że do niej doszło, chyba, że pozwany podważy słuszność tego wnioskowania. Aby wykazać, że doszło do dyskryminacji, powodowi wystarczy uprawdopodobnienie wystąpienia dyskryminacji. W sprawach dyskryminacyjnych powód może wykazać takie prawdopodobieństwo poprzez właściwe wnioskowanie, czyli dowodząc faktów, na podstawie których można przyjąć, że istotnie doszło do dyskryminacji. Zadaniem natomiast strony pozwanej jest udowodnienie, że zasada równości traktowania nie została naruszona. Oznacza to, że strona pozwana musi wykazać, że nie doszło do naruszenia zakazu dyskryminacji, a gorsze potraktowanie (lub uprzywilejowanie) oparte było na obiektywnych przesłankach.

Zasada przerzucenia ciężaru dowodu na pracodawcę oznacza zatem, iż przy ocenie całego zgromadzonego materiału dowodowego, sąd orzekający musi skoncentrować się na następujących kwestiach:

- czy powód wykazał, że zachodzi domniemanie zróżnicowanego traktowania opartego na zakazanych przesłankach (jak np. niepełnosprawność)? W przeciwnym przypadku powództwo należy oddalić.

Natomiast w przypadku, gdy powód wykazał, że takie domniemanie zachodzi, tj. uprawdopodobnił istnienie przypadku dyskryminacji, należy rozważyć:

- czy pozwany przedstawił obiektywne uzasadnienie dla tej różnicy w traktowaniu (takie jak realizacja zgodnego z prawem celu oraz zastosowanie środków proporcjonalnych do jego osiągnięcia)?

Sąd Rejonowy w Głogowie ogłosi wyrok w sprawie z powództwa Zbigniewa Maciejewskiego dnia 8 lutego 2006 r.